فصل دوم پروژه مدیریت منابع انسانی
مبانی نظری مدیریت منابع انسانی
پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی
پیشینه داخلی مدیریت منابع انسانی
پیشینه خارجی مدیریت منابع انسانی
پیشینه پژوهش مدیریت منابع انسانی
پیشینه نظری مدیریت منابع انسانی
ادبیات نظری مدیریت منابع انسانی
چارچوب نظری مدیریت منابع انسانی
این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت منابع انسانی تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت منابع انسانی در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.
مدیریت منابع انسانی
هر یک از دیدگاه های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارایه داده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره شده است:
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می دانند.
مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.
1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی
هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند با این حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرآیند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق ودستمزد.
2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی
عوامل و شاخص های ارزیابی عملکرد به عبارت دیگر آنچه که لازم است مورد ارزیابی قرار گیرد که پایه و مهمترین رکن سیستم های ارزیابی عملکرد می باشد باید ارکان استراتژی و برنامه ها و همچنین فرایند ها، رویه ها و مستندات یک سازمان استخراج شود . برای اینکه مدیریت بتواند چگو.نگی و میزان تحقق استراتژی و هدفهای خود را به صورت معینی تعریف کند لازم است که ابتدا ارتباط بین فعالیت ها و عملکرد کارکنا را به صورت مکی شاخص گذاری و اندازه گیری کند با این تفسیر چشم انداز، ماموریت، هدفها، استراتژی و برنامه های سازمان باید به عنوان مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد. [23]
3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی
الگوهاي ارزيابي عملكرد دستگاه هاي دولتي كه در كشورهاي مختلف مورد استفاده قرار مي گيرند، الگوهاي متفاوتي مي باشند اين الگوها كه جهت ارزيابي عملكرددر دستگاه‌هاي دولتي نظير شركت‌هاي دولتي، سازمان ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند و متفاوت مي‌باشند. قابل توجه اين كه در برخي از كشورها از الگوي مشخص بين‌المللي جهت ارزيابي عملكرد استفاده نشده و سيستم ارزيابي در سازمان هاي اين كشورها، سيستم منحصر به فردي مي‌باشد. با اين حال در ادبيات مديريت جهت ارزيابي عملكرددستگاه‌هاي دولتي الگوهاي مختلفي ارائه شده است.
اما مهمترين اين الگوها كه در كشورهاي موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتايج مثبتي نيز داشته اند عبارتند از:
1- تعيين اثربخشي و كارايي سازمان
2- الگوي ارزيابي عملكرد سازمان هاي دولتي با توجه به اقتضائات استراتژيك
3- الگوي ارزيابي بهره‌وري جمعي سازمان يا مدل تحليل پوششي داده ها
4- مدل رياضي برنامه ريزي آرماني تخصيص بودجه در سازمان هاي دولتي
5- مدل مثلث عملكرد سازماني
6- الگوهاي فيشر براي ارزيابي عملكرد
7- الگوي بنچ ماركينگ
8- الگوي مهندسي مجدد
9- مدل برنامه ريزي استراتژيك مشتري مدار
10- الگوي اعتبار سنجي
11- الگو برداري از لايه عملكرد و نتايج دولت (GPRA)
12- الگوي فرايند تحليل سلسله مراتبي (AHP)
13- الگوي كارت امتياز متوازن
14- الگوي مميزي كيفيت و مديريت جامع (TQM, ISO)
15- الگوي بالدريج
16- الگوي تركيبي يا مدل تصميم گيري متوالي [30]
4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان
با توجه به اینکه بهبود بهروری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان می باشد، پس در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش مهمی پیدا میکند . اگر نظام ارزیابی به گونه ای موثر، طراحی شود می تواند برای اهداف و مقاصدی چون ترفیع،تنزل،پرداخت حقوق و مزایا،… و مقاصد پژوهشی مثل برنامه ریزی (بهسازی عملکرد، توانمند سازی کارکنان) مفید واقع شود . فرایند های ارزیابی عملکرد کارکنان با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهش های زیادی در این زمینه کاربرد نتایج حاصل از ارزیابی صورت گرفته است که، از آن جمله می توان به تحقیقی که توسط "استیفن رابینز" در 600 سازمان صورت گرفته اشاره کرد.
در پژوهشی که بیش از 500 شرکت انجام گرفته است حدود 90% شرکت ها از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداختها، 87 % برای مرور عملکرد، و 79% به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده استفاده کردند (رابینز، 1376).طی یک نظر سنجی از 106 روانشناس صنعتی، 10 کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که ترتیب عبارتند از:
1. مدیریت حقوق و دستمزد
2. ارائه بازخورد عملکردی
3. شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد
4. مستند سازی
5. تشخیص عملکرد فردی
6. شناسایی عملکرد ضعیف
7. کمک به تعیین و تعریف اهداف
8. تصمیمات در خصوص ترفیع
9. بازخرید و یا بازنشستگی پرسنل
10. ارزیابی میزان دستیابی به اهداف (کریتنز،2001)
همچنین مدیران باید بتواند با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنانشان، امکان پرورش توانمندی ها و شایستگی های آنها را از طریق برنامه ریزی و تعیین مسیر شغلی در آینده فراهم نمایند و چشم انداز روشن تری برای رشد و پیشرفت شغلی آنها مهیا کنند.
فهرست مطالب
. مدیریت منابع انسانی 6
1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی 7
2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی 7
3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی 7
4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان 8
5- 2. اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان 10
6-2. مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی 12
7-2. مدل SWOT 14
8-2. مراحل پیاده سازی مدل BSC 15
1-8-2. تعیین اندازه سازمان 16
2-8-2. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان 16
3-8-2. تثبیت چشم انداز 16
4-8-2. تعیین استراتژي هاي سازمان 16
5-8-2. تعیین وجه هاي مناسب براي شرکت 17
6-8-2. تدوین اهداف استراتژیک براي جنبه هاي تعیین شده 17
9-2 کارت امتیاز متوازن 17
10-2 . شاخص 18
11-2. داشبورد 19
1-11-2. داشبوردها، اندازه گیري عملکرد سازمانی و مدیریت 21
2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان 21
12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه میتوان دو نقش در نظر گرفت 22
1-12-2. ارزیابی زمینه و محیط 22
2-12-2. ارزیابی درون داد 22
3-12-2. ارزیابی فرآیند 22
4-12-2. ارزیابی برون داد 23
5-12-2. مدیریت دانشگاهی 23
13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود 25
14-2. هیات علمی 25
15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها 26
16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی 27
1-16-2. فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی 27
2-16-2. فعالیت های آموزشی 27
3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری 27
4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی 27
5-16-2 شاخص های مالی 28
17-2. پیشینه 28
منابع و مراجع: 30
منابع فارسی : 30
منابع انگلیسی 33
